Αν έφτασες εδώ ψάχνοντας πώς να βρω εξειδικευμένο προσωπικό, μάλλον έχεις ήδη δοκιμάσει τα προφανή.
Έβγαλες αγγελία. Ρώτησες γνωστούς. Ίσως έδωσες και λεφτά σε γραφείο ευρέσεως εργασίας.
Αποτέλεσμα; Τρία βιογραφικά. Ο ένας δεν εμφανίστηκε καν στη συνέντευξη.
Οπότε καταλήγεις στο συμπέρασμα που καταλήγουν σχεδόν όλοι. Ότι δεν υπάρχει κόσμος στην αγορά.
Θέλω να σου πω κάτι που δεν θα σου αρέσει να ακούσεις.
Είναι λάθος συμπέρασμα. Και σου κοστίζει κάθε μήνα που το πιστεύεις.
Δεν υπάρχει έλλειψη ανθρώπων. Υπάρχει έλλειψη τακτικής.
«Δεν υπάρχει έλλειψη κόσμου. Υπάρχει έλλειψη τακτικών για να βρούμε κόσμο.»
Θα σου δώσω ένα δικό μου παράδειγμα, όχι θεωρία.
Έψαχνα μάγειρα. Εξειδικευμένο, όχι βοηθό κουζίνας. Από αυτούς που υποτίθεται ότι «δεν υπάρχουν».
Έφτιαξα μία διαφήμιση στο Facebook. Την έτρεξα δύο μέρες.
Κόστος: 50 ευρώ. Αποτέλεσμα: 110 βιογραφικά.
Εκατόν δέκα άνθρωποι που ήθελαν να δουλέψουν για μένα, σε δύο μέρες, με το ποσό που ξοδεύεις σε ένα γεύμα.
Δεν άλλαξε η αγορά μέσα σε δύο μέρες. Άλλαξε ο τρόπος που έψαξα.
Και εδώ είναι η ουσία: η πρόσληψη είναι μάρκετινγκ. Ακριβώς η ίδια διαδικασία που κάνεις για να βρεις πελάτες. Ίδια λογική, ίδια εργαλεία, ίδια στόχευση.
Αν το κάνεις σωστά για τους πελάτες σου και λάθος για το προσωπικό σου, τότε δεν είναι πρόβλημα αγοράς. Είναι πρόβλημα εφαρμογής.
Γιατί οι εξειδικευμένοι δεν βλέπουν ποτέ την αγγελία σου
Σκέψου το ψύχραιμα για ένα λεπτό.
«Ένας καλός υπάλληλος κατά κανόνα, πάντα έχει δουλειά.»
Ο άνθρωπος που θέλεις είναι αυτή τη στιγμή στη δουλειά του. Δεν είναι άνεργος. Δεν σκρολάρει σε σελίδες αγγελιών το απόγευμα.
Εσύ πού διαφημίζεσαι; Σε πλατφόρμες όπου μπαίνουν όσοι ψάχνουν δουλειά.
Δηλαδή μιλάς αποκλειστικά σε αυτούς που είναι εκτός αγοράς εκείνη τη στιγμή. Και μετά απορείς που το επίπεδο δεν σε ικανοποιεί.
«Άμα βγάλω λάθος δόλωμα για το ψάρι που ψάχνω, δεν θα πιάσω ποτέ το ψάρι που ψάχνω.»
Δεν φταίει η λίμνη. Φταίει το δόλωμα και το σημείο που το έριξες.
Πού βρίσκονται πραγματικά οι εξειδικευμένοι
Αν ο στόχος σου δεν ψάχνει δουλειά, πρέπει εσύ να πας εκεί που περνάει την ώρα του.
Τρία κανάλια που δουλεύουν, με σειρά ταχύτητας:
- Στοχευμένη διαφήμιση σε Facebook και Instagram. Ακτίνα 2 έως 10 χιλιομέτρων γύρω από την επιχείρηση, με φίλτρα επαγγέλματος και ενδιαφερόντων. Εκεί μπαίνει καθημερινά και ο εργαζόμενος που ήδη δουλεύει.
- Σχολές, ΙΕΚ και πανεπιστημιακά τμήματα του κλάδου σου. Πήγαινε στη γραμματεία ή απευθείας στον καθηγητή και πες του ακριβώς αυτό: θέλω τους τρεις καλύτερους που έβγαλες φέτος. Θα σου τους δώσει, γιατί κανένας δεν του το ζητάει.
- Η δική σου λίστα πελατών. Άνθρωποι που ήδη σε ξέρουν και σε εμπιστεύονται έχουν παιδιά, ξαδέρφια και φίλους στον κλάδο. Ένα email στη λίστα σου κοστίζει μηδέν.
Πρόσεξε τι κάνουν και τα τρία. Σε βγάζουν από τη δεξαμενή των ανέργων και σε βάζουν στη δεξαμενή των εργαζομένων.
Η αγγελία είναι μάρκετινγκ, όχι λίστα απαιτήσεων
Εδώ χάνεται το 80% των επιχειρηματιών.
Η αγγελία που δεν φέρνει κανέναν
«Ζητείται έμπειρος τεχνίτης. Απαραίτητη προϋπηρεσία 5 ετών, γνώση Η/Υ, δίπλωμα οδήγησης, συνεργατικό πνεύμα. Αποστολή βιογραφικών στο email.»
Αυτό δεν είναι αγγελία. Είναι λίστα με το τι θέλεις εσύ. Δεν υπάρχει ούτε μία λέξη για το τι κερδίζει εκείνος.
«Δεν πουλάμε δουλειά, δεν πουλάμε μισθό. Πουλάμε το όραμα.»
Η αγγελία που φέρνει 85 βιογραφικά
1. Hook τριών δευτερολέπτων. Η πρώτη γραμμή σταματάει το scroll. Μίλα στον πόνο του, όχι στον τίτλο της θέσης.
2. Ιστορία και όραμα. Πού πάει η επιχείρηση, τι χτίζετε, τι θα είναι σε δύο χρόνια. Ο καλός θέλει να ξέρει πού μπαίνει, όχι μόνο τι θα πάρει.
3. Ξεκάθαρο φίλτρο αποκλεισμού. Γράψε μέσα ποιος δεν κάνει για τη θέση. «Αν ψάχνεις εύκολη δουλειά, δεν είμαστε εμείς.» Οι σοβαροί δυναμώνουν, οι υπόλοιποι φεύγουν μόνοι τους.
4. Φόρμα πέντε ερωτήσεων αντί για βιογραφικό. Το βιογραφικό λέει τι έκανε. Οι πέντε ερωτήσεις δείχνουν πώς σκέφτεται και πόσο θέλει τη θέση.
Η συγκεκριμενότητα είναι το φίλτρο. Οι ασαφείς αγγελίες φέρνουν ασαφείς υποψηφίους.
Δύο παραδείγματα από πελάτες
Εταιρεία courier, πάνω από 70 οδηγοί. Χρόνιο πρόβλημα στελέχωσης, μόνιμα υποστελεχωμένη. Ξαναγράψαμε την αγγελία με την παραπάνω δομή. 85 βιογραφικά μέσα σε μία εβδομάδα, τρεις προσλήψεις.
Στούντιο Pilates, 15 άτομα προσωπικό. Ίδια αλλαγή στην αγγελία και στη στόχευση. 5 νέες προσλήψεις σε δύο με τρεις εβδομάδες.
Ίδια αγορά. Ίδια εποχή. Ίδιοι μισθοί. Άλλαξε μόνο ο τρόπος.
Ποτέ μην μιλάς με έναν μόνο υποψήφιο
Ας πούμε ότι τα κατάφερες και έχεις βιογραφικά. Εδώ γίνεται το επόμενο λάθος.
Καλείς έναν. Σου αρέσει σχετικά. Τον παίρνεις, γιατί φοβάσαι μην τον χάσεις.
Σε αυτή τη συνέντευξη τη δύναμη την έχει εκείνος, όχι εσύ. Και το ξέρει.
«Ένας υποψήφιος δεν είναι επιλογή. Δύο είναι δίλημμα. Από τρεις και πάνω έχουμε επιλογές.»
Η λύση λέγεται ομαδική συνέντευξη και είναι από τα πιο γρήγορα πράγματα που μπορείς να αλλάξεις αύριο.
Κλείνεις δέκα ραντεβού την ίδια ώρα, την ίδια μέρα. Όχι δέκα ξεχωριστά ραντεβού μέσα στην εβδομάδα.
Θα έρθουν οι έξι ή οι εφτά. Οι υπόλοιποι δεν θα εμφανιστούν, και αυτό είναι δώρο. Σου έκαναν το πρώτο φιλτράρισμα δωρεάν, χωρίς να τους δεις.
«Βάζοντας τον ανταγωνισμό μέσα στο παιχνίδι, φοβούνται για τη θέση.»
Όταν μπαίνουν και βλέπουν άλλους έξι να περιμένουν για την ίδια θέση, αλλάζει όλη η δυναμική. Δεν σου κάνουν χάρη πλέον. Διεκδικούν.
Η συνέντευξη που αποκαλύπτει χαρακτήρα
Η συνέντευξη δεν γίνεται για να μάθεις τι ξέρει. Αυτά τα διαβάζεις στο χαρτί.
Γίνεται για να δεις πώς σκέφτεται και πώς αντιδράει.
Τρία εργαλεία που χρησιμοποιώ:
- Κλίμακα δέσμευσης 1 έως 10. «Πόσο θέλεις αυτή τη θέση, από το 1 στο 10;» Και μετά η πραγματική ερώτηση: «γιατί όχι ένα νούμερο πάνω;»
- Τρεις ανοιχτές ερωτήσεις. Γιατί θέλεις να δουλέψεις εδώ. Πού βλέπεις τον εαυτό σου σε πέντε χρόνια. Τι σε ενοχλούσε στην προηγούμενη δουλειά. Αν σου πει ότι θέλει δική του επιχείρηση, είναι καλό σημάδι, όχι απειλή. Οι φιλόδοξοι δουλεύουν.
- Ελεγχόμενη πρόκληση. Ασκείς μία μικρή κριτική επίτηδες και τον παρατηρείς. Θα αμυνθεί; Θα πει ψέματα; Θα το δεχτεί και θα ρωτήσει; Εκεί φαίνεται ο άνθρωπος, όχι στο βιογραφικό.
«Κάποιος που θέλει να αλλάξει δουλειά δεν αρχίζει γκρινιάζοντας. Άμα κάποιος γκρινιάζει για τον εργοδότη του ήδη, δεν είναι μόνο ο εργοδότης του, είναι κι αυτός.»
Δοκιμαστική περίοδος: τρεις μήνες, όχι αόριστη σύμβαση
Τον διάλεξες. Μην τον κλειδώσεις από την πρώτη μέρα.
Αμειβόμενη δοκιμαστική περίοδος, τουλάχιστον ένας μήνας. Μία εβδομάδα δεν λέει τίποτα, γιατί όλοι είναι στα καλύτερά τους την πρώτη εβδομάδα.
Σύμβαση ορισμένου χρόνου τριών μηνών για αρχή.
«Στο τρίμηνο είναι στο φόρτε. Εκεί τον κρατάς ή τον διώχνεις. Δεν χρειάζεται απόλυση, απλά λήγει η σύμβαση.»
Στο τρίμηνο ο χαρακτήρας έχει φανεί. Αν ταιριάζει, συνεχίζετε. Αν όχι, λήγει η σύμβαση χωρίς δράματα, χωρίς κακή ενέργεια στην ομάδα, χωρίς κόστος απόλυσης.
Μην ψάχνεις τον τέλειο. Εκπαίδευσε τον σωστό.
Αυτό είναι ίσως το ακριβότερο λάθος όλων.
«Μην περιμένεις να τον βρεις έτοιμο τέλειο και αντίγραφο του εαυτού σου. Είναι από τα μεγαλύτερα και πιο κοστοβόρα λάθη που κάνουμε.»
Ο τέλειος υπάλληλος δεν υπάρχει στην αγορά. Υπάρχει ο σωστός χαρακτήρας, που τον φτιάχνεις εσύ.
Πλάνο 30-60-90 ημερών:
- Ημέρες 0 έως 30. Σε παρακολουθεί, κάνει βασικές εργασίες υπό επίβλεψη. Του δίνεις γραπτό SOP και το υπογράφει. Η υπογραφή δημιουργεί δέσμευση.
- Ημέρες 31 έως 60. Μοιραζόμαστε την ευθύνη. Λιγότερη επίβλεψη, περισσότερη εκτέλεση.
- Ημέρες 61 έως 90. Αυτονομία και έλεγχος μόνο στα σημεία-κλειδιά.
Η εκπαίδευση τρέχει με τον κανόνα 10/80/10. 10% εσύ στην αρχή για κατεύθυνση, 80% εκείνος στην εκτέλεση, 10% εσύ στο τέλος για ποιοτικό έλεγχο.
Και ένα κόλπο για τα SOP: μην τα γράφεις εσύ. Βιντεοσκόπησε τον εαυτό σου να κάνει τη δουλειά και βάλε τον νέο να το μετατρέψει σε γραπτό κείμενο. Το μαθαίνει πολύ βαθύτερα, γιατί πρέπει να το εξηγήσει.
«Το μεγαλύτερο ψέμα: “Δεν προλαβαίνω να εκπαιδεύσω.” Αν δεν προλάβεις τώρα, θα πληρώνεις για πάντα.»
Αν τους βρίσκεις αλλά δεν τους κρατάς
Εδώ θέλω να είμαι ξεκάθαρος, γιατί το βλέπω συνέχεια.
Πολλές φορές το «δεν βρίσκω προσωπικό» δεν είναι πρόβλημα εύρεσης. Είναι πρόβλημα διατήρησης, μεταμφιεσμένο.
Αν βγάζεις αγγελία τρεις φορές τον χρόνο για την ίδια θέση, δεν έχεις πρόβλημα αγοράς. Έχεις πρόβλημα μέσα στην ομάδα.
«Όταν ανέχεσαι τρίτης κατηγορίας παίχτες στην ομάδα σου, οι Α κατηγορίας παίχτες θα φεύγουν.»
Ο καλός δεν φεύγει για 100 ευρώ παραπάνω. Φεύγει επειδή δίπλα του κάθεται κάποιος που δεν δουλεύει και εσύ το ανέχεσαι.
Δύο πράγματα κρατάνε τους καλούς:
- Όρια από την πρώτη μέρα. Οι μικρές παραβάσεις που δεν τις πιάνεις γίνονται κουλτούρα. Σκοτώνουμε το τέρας όσο είναι μικρό.
- Κίνητρο πέρα από τον μισθό. Ειδικά οι κάτω των 35 θέλουν αναγνώριση, ελευθερία και προοπτική. Θέλουν να ξέρουν ότι αξίζει αυτό που κάνουν.
«Το πιο μεγάλο κίνητρο δεν είναι ο μισθός. Είναι να νιώθει ένας άνθρωπος ότι συνεισφέρει σε κάτι μεγαλύτερο.»
Πώς να βρω εξειδικευμένο προσωπικό: η διαδικασία σε 6 βήματα
Να το φέρουμε στο χαρτί, για να το εκτελέσεις αυτή την εβδομάδα.
- Όρισε τον στόχο. Ποιος ακριβώς είναι ο άνθρωπος, πού δουλεύει τώρα, τι τον ενοχλεί εκεί.
- Πήγαινε εκεί που είναι. Στοχευμένη διαφήμιση 2 έως 10 χιλιόμετρα, σχολές του κλάδου, δική σου λίστα.
- Γράψε αγγελία σαν μάρκετινγκ. Hook, όραμα, φίλτρο αποκλεισμού, πέντε ερωτήσεις αντί για βιογραφικό.
- Κάλεσε δέκα την ίδια ώρα. Ποτέ έναν. Τουλάχιστον τρεις πραγματικές επιλογές.
- Δες χαρακτήρα, όχι γνώσεις. Κλίμακα 1 έως 10, τρεις ανοιχτές ερωτήσεις, μία ελεγχόμενη πρόκληση.
- Τρίμηνη σύμβαση και πλάνο 30-60-90. Δοκιμαστική με πληρωμή, γραπτό SOP, εκπαίδευση με 10/80/10.
Καμία από αυτές τις έξι κινήσεις δεν χρειάζεται μεγαλύτερο μπάτζετ. Χρειάζεται διαφορετική σειρά ενεργειών.
Συχνές ερωτήσεις
Πώς να βρω εξειδικευμένο προσωπικό όταν ο κλάδος μου έχει πραγματική έλλειψη;
Ακόμα και σε κλάδους με πίεση, οι εξειδικευμένοι υπάρχουν. Απλώς δουλεύουν ήδη κάπου. Το ερώτημα δεν είναι αν υπάρχουν, αλλά τι προσφέρεις που να αξίζει να αφήσουν τη σημερινή τους θέση. Αν η απάντηση είναι μόνο «λίγο παραπάνω μισθό», δεν αρκεί.
Πόσο κοστίζει μια σωστή καμπάνια πρόσληψης;
Πολύ λιγότερο από όσο νομίζεις. Στο δικό μου παράδειγμα, 50 ευρώ για 110 βιογραφικά σε δύο μέρες. Σύγκρινέ το με το κόστος ενός γραφείου ευρέσεως εργασίας ή με το κόστος μιας θέσης που μένει κενή τρεις μήνες.
Να δώσω την πρόσληψη σε εξωτερικό γραφείο;
Καμία εξωτερική επιχείρηση δεν θα νοιαστεί για την ομάδα σου όσο εσύ. Τα περισσότερα γραφεία πληρώνονται μπροστά, χωρίς εγγύηση, και το ρίσκο μένει δικό σου. Μάθε τη διαδικασία μία φορά και κράτησέ την μέσα.
Τι κάνω αν ο υποψήφιος ζητάει πολύ μεγάλο μισθό;
Αν έχεις τρεις επιλογές, η ερώτηση απαντιέται μόνη της. Αν έχεις έναν, θα πληρώσεις ό,τι σου ζητήσει. Γι’ αυτό το πρώτο πρόβλημα δεν είναι ο μισθός, είναι ο αριθμός των επιλογών σου.
Κάνε μου την ερώτηση απευθείας
Κάθε επιχείρηση έχει τις δικές της λεπτομέρειες. Άλλο πράγμα να ψάχνεις τεχνίτη σε επαρχιακή πόλη, άλλο λογιστή στην Αθήνα.
Έφτιαξα το George AI, εκπαιδευμένο πάνω στη μεθοδολογία μου, στα frameworks και σε πραγματικά περιστατικά από πελάτες μου.
Μπορείς να του δώσεις την ακριβή σου περίπτωση, τον κλάδο και τα νούμερά σου, και να πάρεις τη διαδικασία προσαρμοσμένη στη δική σου επιχείρηση. Στα ελληνικά, οποιαδήποτε ώρα.
Ρώτα τον George για τη δική σου περίπτωση
Δώσε του τον κλάδο σου, τον αριθμό του προσωπικού σου και το πρόβλημα που έχεις τώρα. Θα σου βγάλει την αγγελία, τις ερωτήσεις της συνέντευξης και το πλάνο των 90 ημερών.
Απεριόριστες ερωτήσεις, 24 ώρες το 24ωρο, με εγγύηση επιστροφής χρημάτων 14 ημερών.
Δες το George AIΚαλή δουλειά,
Γιώργος